Evaluación del desempeño

Se busca empleado (para humillar) ANDREA RIZZI El País, Madrid. 23/10/2005.
Una tarde perdida. Una tarde de indignación, rabia y frustración. Adriana, de 26 años, licenciada en Comunicación Audiovisual, fue a la cita aquel día del año pasado buscando un trabajo a media jornada para complementar los 400 euros que cobra como becaria en la Universidad Complutense de Madrid. Pero lo que encontró fue sólo la enésima e intolerable vejación durante una entrevista de selección. Otro de los abusos que tuvo que soportar desde el final de la carrera por el sencillo hecho de necesitar trabajo.
Nada con lo que poner una denuncia en un juzgado. ¿Qué artículo del Código Penal podría aplicarse? ¿Cómo demostraría lo ocurrido en aquel despacho? Sería su palabra contra la del hombre que la entrevistó como candidata a dependienta de un establecimiento madrileño de comida rápida con franquicia de una marca muy conocida. El mismo que "desde el principio mantuvo una actitud muy agresiva", un aire despreciativo, a veces grosero, y le hizo "preguntas indiscretas" y comentarios sobre su aspecto, según cuenta Adriana. ¿Por qué llevaba el pelo tan corto? ¿Y por qué las mangas de esa manera?... El mismo que, cuando ella intentaba contestarle, se levantaba, le daba la espalda y aparentaba de distintas formas que ni siquiera la estaba escuchando. El mismo que preguntó por su experiencia laboral y sus proyectos y, al oír la respuesta de Adriana, se sintió autorizado a cortarla y a comentar que eso era "perder el tiempo".
No es El método Grönholm, la comedia de Jordi Galcerán, que ha inspirado una película (El método) las humillaciones a las que se ven sometidos los aspirantes a un puesto de ejecutivo de una empresa multinacional son mucho más graves, de esas que pueden dejar una profunda huella psicológica. Pero la caricatura de la comedia se basa en un fenómeno presente en la vida real, como reconocen numerosos psicólogos laborales. El aprovechamiento de la posición de fuerza por parte del seleccionador no es algo generalizado, pero tampoco excepcional.
· Que opinión le merece los hechos relatados en el texto.
· Puede definir la figura descripta, desde la salud laboral.
· Si tendría que indicar la realización de una evaluación de aspirantes a un empleo, como lo haría?
Como se ha considerado la Evaluación de Desempeño en paritarias profesionales.
Objeto de la evaluación
La evaluación de desempeño es una herramienta necesaria para optimizar la gestión de los profesionales. Su objetivo es el de detectar la idoneidad funcional, las necesidades de capacitación para mejorar su desempeño actual y futuro y fomentar el crecimiento profesional y desarrollo de carrera de los profesionales de salud. Debe visualizarse e implementarse como una herramienta de apoyo y un sistema de consolidación del profesional en sus distintas funciones.
La evaluación de desempeño contará con diferentes instancias de evaluación a los efectos de lograr resultados objetivos, justos y reales.
Modalidad de la evaluación
La evaluación deberá contemplar:
Auto evaluación
Evaluación del superior inmediato
Evaluación grupal
Para la evaluación de desempeño individual deberá definirse una grilla que contemple aspectos comunes a evaluar en todos los agentes y algunos específicos a su agrupamiento.
Para la evaluación grupal, se deberá pactar con cada grupo de trabajo las metas a lograr en el período y los indicadores que permitan su evaluación.
La autoevaluación deberá realizarse en función de los objetivos de trabajo del servicio y las metas individuales fijadas para el período, y luego de efectuada será discutida con el jefe inmediato superior.
Objetivos de gestión y desempeño
Los objetivos de gestión y desempeño son establecidos en términos operativos, mesurables y contrastables y deben ser conocidos por los agentes con anterioridad al inicio del período de evaluación correspondiente.
Responsable de la evaluaciónEl director del área, con intervención necesaria del superior inmediato de cada evaluado, es el responsable de la evaluación de cada agente que reviste en el área.
Comité Local de Evaluación
Se constituirá en cada unidad de organización un Comité de Evaluación que será el encargado de analizar las objeciones a las evaluaciones realizadas y proponer su resolución al director del área. El mismo estará conformado por tres profesionales con cargo de conducción seleccionados por el director del área, tres profesionales elegidos entre los profesionales de ejecución de la unidad y un veedor gremial sin voto por la asociación primaria que representa a los profesionales involucrados al momento de la revisión. El director del área designará al Presidente del Comité.
Evaluaciones de desempeño deficientes. Los trabajadores de los cargos de ejecución que hubieren tenido dos evaluaciones de desempeño deficientes en forma consecutiva o dos alternadas en un plazo de seis años, pueden ser encuadrados por la autoridad competente dentro del régimen de disponibilidades






El peor líder es aquel a quien la gente desprecia.
El buen líder es aquel a quien la gente reverencia.
El gran líder es aquel que hace decir a la gente:
«lo hicimos nosotros mismos»” (Lao Tse)


Evaluación del desempeño.
Introducción: Estamos transitando, aunque lentamente, de una sociedad verticalista, con fuertes componentes autoritarios y hasta despótico, a una sociedad horizontal, pluralista, democrática, descentralizada, participativa, fundada en los derechos humanos.
Paralelamente, las organizaciones han evolucionado desde la rigidez científica de Taylor, cuando las personas se contrataban para cumplir instrucciones, al desarrollo de las teorías de las relaciones humanas, (McGregor, Maslow), las organizaciones como sistemas abiertos y considerar a sus agentes, las personas, complejas y autónomas.
Noten los cambios doctrinarios con esta frase de Fayol al principio del siglo XX:
Lo esencial de los conceptos administración, gestión y gerencia está en que los tres se refieren a un proceso de "planear, organizar, dirigir, evaluar y controlar"
Según la OMS, los diez elementos que conforman el decálogo para el buen gobierno de efectores de salud son: la existencia de órganos colegiados; el principio de "Ciudadanía y Transparencia"; la puesta en marcha de órganos consultivos profesionales; los contratos y objetivos explícitos; la definición de los recursos; un sistema de información y cultura de evaluación; la existencia de profesionalidad directiva; los criterios de excelencia en la selección de directivos; la existencia del contrato directivo; y la promoción del desarrollo directivo en el sistema de salud. Los incluyo a título enumerativo, pero podría ser un buen horizonte para alcanzarlo en un futuro mediato. Algunos de ellos figuran en la ley 153, como la existencia de órganos colegiados y en la estructura hospitalaria como el CATA.

Fundamentos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño laboral es una técnica que se difunde cada vez mas y aplica prácticamente toda organización moderna. Mediante ella se pueden encontrar problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, etc.
Estos enunciados deberían ser los objetivos principales del proceso evaluativo.
Los que trabajamos en las organizaciones debemos saber de qué se trata para evitar errores o “errores” de los que deriven o produzcan perjuicios
La Gestión de Calidad no puede eludir el tema puesto que uno de los elementos constitutivos de la GC es poner el acento en las personas.
El desarrollo profesional continuo debe ser un objetivo concreto A continuación, y una vez valoradas las posibles áreas de mejora, diseñar un plan formativo personalizado, con el objetivo de ir avanzando en la mejora continua.

Gestión: “Es el arte de lograr que se hagan ciertas cosas a través de las personas.” Marie Parker Follet.
Lograr eficacia y eficiencia a través de las personas son objetivos de la gestión de calidad.
Control es una palabra con distintas connotaciones:
1. Como proceso de influencia sobre los integrantes de una organización, conseguir que releguen sus aspiraciones personales y compartan las metas y objetivos de la misma. En la Gestión de Calidad el alineamiento no será fruto del control sino de otras formas que ya se han ido conociendo: liderazgo, participación, motivación, respeto, etc.
2. Como última etapa del proceso de planeamiento, el ver que todo esté hecho de acuerdo a las reglas e instrucciones previamente establecidas, la comparación entre lo que debía ser y lo que fue. (auditoría)
3. Como parte de un sistema de flujo continuo, consistente en tomar decisiones sobre el presente y futuro en función de datos del pasado. Planeamiento estratégico, Ciclo de Deming. (PDVA: planear-hacer-verificar-actuar)
Como se ve, control no se aplica al desempeño de las personas y ha sido reemplazado por la palabra evaluación. Intentemos que no sea solo un simple reemplazo de palabras.
Competencias: engloba las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, mas un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. (OIT). Es un tema de próxima presentación.


Evaluación del desempeño: Considera el desempeño del trabajador en su función y no evalúa a la persona como tal.
El trabajador busca en su trabajo no solo “ganarse la vida”, también tiene perspectivas de progreso, satisfacción y autorrealización. Es lo que caracteriza un trabajo digno.
MASLOW separó por niveles las motivaciones de las personas en su trabajo, construyendo una pirámide:
Necesidades básicas. (al pie de la pirámide)
Seguridad.
Necesidades de estima.
Autoestima.
Autorrealización y trascendencia. (vértice)
Y dice Douglas McGregor:
“Un hombre que sufre una grave deficiencia dietética está enfermo, la insatisfacción de necesidades fisiológicas tiene consecuencias en su conducta. Lo mismo sucede con la insatisfacción de necesidades de mas alto nivel. El hombre cuyas necesidades de seguridad, de asociación, de libertad o posición se frustran, se enferma. Y esto repercute en su conducta. Es errado atribuir su pasividad, su hostilidad, su rechazo a tomar responsabilidades, a una "naturaleza humana" intrínseca. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad, de privación de sus necesidades sociales de autorealización"
En los procesos de evaluación de personas en su trabajo, estas consideraciones no pueden ser dejadas de lado, veremos las patologías psicosociales y su incidencia en el desempeño laboral.

Principios para la evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño exige un contexto previo que garantice una aplicación poco o nada conflictiva:
Disponer de un contexto LEGAL e INSTITUCIONAL que sea el marco dentro del que se inscriban las oportunidades y las limitaciones del proceso.
El proceso debe ser visto por todos los participantes, evaluados y evaluadores, como JUSTO, EQUITATIVO y OBJETIVO.
La meta final del proceso es adecuar al personal a la tareas que desempeñan.
Hay que estar siempre VIGILANTE para que los criterios de evaluación se implanten de manera uniforme.
La persona evaluada debe tener acceso a la documentación relacionada con su evaluación siempre velando por la confidencialidad del proceso.
IMPORTANTE:
Se evalúan las DESTREZAS y no a la PERSONA.
Es justamente importante d
istinguir los problemas relacionados con la falta de DESTREZAS de aquellos relacionados con la falta de SATISFACCIÓN en el trabajo, son rumbos totalmente separados.
Determinar el Que, Como, Quien, Cuando, Para qué.

QUE: determinar previamente las destrezas o actividades que se van a evaluar, con
clara descripción de las tareas y expectativas. (competencias, responsabilidades, objetivos).
COMO: metodología con que se va a realizar la evaluación. El diseño de un sistema de evaluación es centralizado, su aplicación descentralizada. Decidir si se usarán o no criterios cuantitativos y/o cualitativos y cuales. En caso de metodología comparativa con quien y porqué. Informar la periodicidad con que se realizarán las evaluaciones. Hacer conocer claramente las consecuencias de los resultados. (no solo de los malos...)
El método debe resultar EXPLÍCITO y TRANSPARENTE a todos.

QUIEN: la evaluación puede ser realizada por diversos niveles, desde la autoevaluación, evaluación grupal, evaluación por superior inmediato, comisión de evaluación, con o sin participación de usuarios.
Como regla general, la evaluación se dirige al nivel de las competencias, el grado de cumplimiento de las responsabilidades del cargo o función y los logros de los objetivos propuestos.
Ejemplo de tabla de resultado en evaluación de la creatividad.

q Busca siempre nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
q Tiene un número razonable de nuevas ideas.


q Frecuentemente sugiere nuevas formas de hacer las cosas.


q Rara vez tiene nuevas ideas


q Ocasionalmente surge con nuevas ideas.


Algunas frases escuchadas en tiempos de evaluación:
q "Desde mi ultimo informe, este empleado ha logrado llegar a niveles desconocidos de incompetencia."
q “Requiere dos horas para ver el programa 'Sesenta Minutos'."
q “Se fija metas fáciles de alcanzar y sistemáticamente fracasa en el logro de ellas."

CONCLUSIONES: La Evaluación del Desempeño. es una excelente herramienta administrativa, muy útil para facilitar una conducción con Gestión de Calidad.
Su éxito requiere una serie de condiciones que hemos expuesto, pero fundamentalmente del respeto por la gente y sus prospectivas laborales y de vida. Una metodología adecuada no solo beneficia al personal, también a la organización, al fomentar el sentido de pertenencia, la participación, el aporte creativo de cada agente.
La Evaluación es útil como un catalizador de cambios y actualización de la administración pública, si puede asegurar trasparencia, imparcialidad, eficacia. Su análisis posterior podrá generar repercusiones en las políticas organizacionales y sus presupuestos.
En última instancia, la evaluación del personal también es evaluación de la propia organización y de su conducción.