LAS COMPETENCIAS LABORALES
Lara Estefanía Yepes
A modo de introducción
En la era Industrial, la medición del desempeño estuvo centrada en la producción tangible: se definían objetivos concretos que podían ser parametrizados y luego medidos al final del período; su fuente de riqueza se basaba en la materia prima y las tecnologías necesarias para la transformación industrial. Al pasar a la era de la Información, el desarrollo de las comunicaciones, la informática, robótica y redes multimedia, la generación de riqueza se da a partir de la creación y aplicación de conocimientos; se basa en producción de intangibles o el capital intelectual. Por lo tanto la definición de los objetivos resulta más compleja de evaluar ya que su “parametrización” está basada en tareas y procesos que no son mensurables de acuerdo a las metodologías clásicas.
Es a partir de este momento que se replantean los criterios para medir el desempeño de las personas en las organizaciones[1]. El conocimiento pasa a ser la fuente de generación de la ventaja competitiva. Desde 1997, diferentes autores lo han comenzado a denominar “Capital Intelectual”. Si bien es el conocimiento que tiene una organización es la información intangible (que no es visible, concreta, ni está archivada en ningún lugar), que se posee y puede producir algún valor a la organización. Es un concepto relativamente nuevo y que se aplica en diferentes ámbitos, como ser el social, la empresa y el académico.
Sus clasificaciones más conocidas son:
Capital Humano (CH): Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la organización aporta a ésta, es decir que forman activos individuales e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la institución. (Edvinsson, 1998)
Capital Organizacional (CO): Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la organización para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todos aquellos elementos cuyo valor para la institución sea superior al valor material. (Roman, 2005)
Capital Relacional (CR): Hace referencia a los posibles usuarios/clientes a los que va dirigido el producto/servicio de una organización, a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas, etc.), y a la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas, etc.). También a los procesos de organización, producción y comercialización del producto/servicio.
El capital humano y las competencias
Al considerar al CH, se deberán identificar las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos de las personas, según la definición vista más arriba y como afecta el desempeño de las personas. Por un lado, se deben identificar los conocimientos y destrezas requeridas para ocupar una posición; por otro, observar las actitudes y capacidades que trae el ocupante del puesto y de esta manera le está dando un valor diferenciado por su trabajo en la organización.
Esto se va a dar en un entorno que permita a la persona desempeñarse utilizando no sólo sus conocimientos, sino también sus experiencias previas, habilidades y formas de trabajo.
La infraestructura que rodea a la persona, los sistemas físicos que permiten transmitir y almacenar lo producido por el CH y, la forma y medios que utilizan para relacionarse las personas para cumplir con sus objetivos; conforman el valor diferenciador de la organización frente a otras que se encuentran en una misma actividad.
Frases como las que siguen nos permiten conocer el valor agregado y el peso específico que tiene la forma de relacionarse con otros y su entorno para el desempeño del trabajo.

“Los empleados que contribuyen al capital intelectual son aquellos difíciles de reemplazar, quienes realizan un trabajo altamente valorado por los clientes o usuarios del servicio”
“Son los empleados que le dan a su empresa una ventaja sobre la competencia; son los empleados en los que se debe invertir.”



Esta nueva orientación para medir el desempeño de las personas, se puede graficar separando por una barra horizontal los requisitos exigidos.
Así, en la parte superior están los requisitos “tangibles” requeridos para el puesto; mientras que lo que figura por debajo de la línea: actitudes, orientaciones y valores son brindadas por el ocupante del puesto y están cargadas de componentes particulares, que pueden estar acompañando o no a la cultura organizacional.
Es decir que a partir de ahora a la persona no sólo se la medirá por si conoce o no la tarea para la que se la contrató, sino que tendrá que ver con ese algo más que también utiliza para cumplir con los objetivos dados.

CAPACIDAD DE HACER + ATRIBUTOS PERSONALES + CÓMO LO REALIZÓ= COMPETENCIAS

A partir de lo observado en el gráfico anterior, se podrán identificar diferentes comportamientos, conocimientos y habilidades que tiene el ocupante. Para poder medirlos y gestionarlos, deberán ser contrastados con las Competencias Laborales (CL) que tiene definidas la organización para quienes trabajan en ella.
En general, las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades y actitudes además de los valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los agentes laborales en la vida y en el mercado laboral. Algunas de ellas son:
Tener capacidad de decidir y actuar con juicio crítico.
Actuar con tolerancia hacia la diversidad cultural.
Manifestar una conciencia de pertenencia a la cultura.
Definir si alguien es competente es manifestar en la práctica los diferentes aprendizajes, satisfaciendo de esta manera las necesidades y los retos que tienen que afrontar en los diferentes contextos donde interactúan las personas. La noción de competencia, está referida inicialmente al ámbito laboral, aunque en la actualidad está siendo utilizada en otros ámbitos, como el educativo, el deportivo; donde su significado base, saber hacer, requiere en situaciones concretas de la aplicación creativa, flexible y responsable de conocimientos, habilidades, actitudes y valores.
Aprender a conocer, aprender a hacer y aprender a relacionarse se convierten en pilares de la persona para desenvolverse en sus diferentes ámbitos; el desempeño laboral intenta que la persona utilice e integre esos saberes en su tarea diaria. Esto requerirá que pueda descubrir, desarrollar e incrementar sus posibilidades creativas, de innovación y rendimiento frente a las tareas y procesos a su cargo.
Algunas definiciones de Competencias Laborales[2]
“Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.”
“Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.”
“De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.”
“… aquellas cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que exige la multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación son más importantes en este sentido que el conocimiento o la experiencia concreta en el manejo de un determinado lenguaje de programación o una herramienta informática específica.”
En las definiciones presentadas vemos como denominador común, que las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que tiene una persona para desempeñarse de manera exitosa en un puesto determinado, de una organización determinada, en un contexto determinado. Están definidas a partir de patrones de comportamiento observables y que por lo tanto deben acordar y ajustarse a la cultura de la organización, ya que deben reflejar ese saber hacer que traen las personas a su trabajo.
En un primer momento se definirá la parte visible del empleado en su tarea, que es el desempeño; con un poco más de observación podrá identificarse de qué manera realiza sus tareas y cómo obtiene los resultados a partir de utilizar esos saberes que trae aprendidos de los otros ámbitos en donde también está o estuvo inserto.
Por lo tanto y a manera de síntesis podemos decir que:

La competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en diferentes escenarios laborales, usando diferentes recursos y bajo ciertas condiciones, que aseguren la calidad en el logro de los resultados.

Bibliografía
Aglamisis, J.: Concepto de Organización, Ficha de la Cátedra Teoría y Comportamiento Organizacional, Facultad de Ciencias Sociales, UBA.
OIT, CINTERFOR, 40 preguntas sobre competencia laboral, 2004.
Schein, E.: Career Dynamics – matching individual and organizational needs, Addison-Wesley, 1978.
Levy-Leboyer, C.: Gestión de las competencias, Gestión 2000, Barcelona, 2002.
Stewart T. A.: La nueva riqueza de las organizaciones: “El Capital Intelectual” , Editorial Granica, 1998.
Jericó Pilar: La nueva gestión del Talento, Prentice-Hall, Madrid, 2008.
Edvinsson, Leif y Malone, Michael: "El Capital Intelectual. Cómo identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de su empresa". Editorial Gestión 2000, 1997.
Román, Ulises: “Paradigma de la Gestión del Conocimiento. Capital Intelectual (CI) y Mapas del Conocimiento (MK)” http://www.ulisesroman.blogspot.com, 2006.

[1] Consideramos a las organizaciones de acuerdo a la siguiente definición: “ es el modo en que los grupos encaran objetivos e interactuan con la Ley a través de conductas que corresponde interpretar en el marco de la intersección entre el registro manifiesto y el registro latente”.(Aglamisis, 2000.)
[2] 40 preguntas sobre competencia laboral, OIT, CINTERFOR, pág. 9